一谈起汽车零部件企业现状，伊顿盛士达汽车流体连接器（上海）有限公司人力资源负责人马上提到人才紧缺的话题。归纳他的话，就是行业人才争夺激烈，保留激励成了HR工作的最大难题。
近几年，中国整车市场持续“高热”，发展迅猛，亚太以及中国地区成为全球最大的汽车市场。几乎所有的外资市场高度重视中国汽车发展潜力，并加大投资力度，在各地建厂、拓展研发中心。
产业扩容，引发对人才的大量需求。然而，无论外资还是民营，汽车零配件企业发现，中国汽车人才培养和成长的速度远跟不上行业发展的速度，行业圈子小，找来找去，优秀人才就这些，由此使得业内人才竞争异常激烈。特别是对于研发技术、项目管理、现场管理、工程师等岗位的人才争夺，更是进入白热化状态。
更困扰HR的，还不是在上海等一线城市打人才战，而是去二三线城市招聘。近两年，零部件厂商正积极向二三线城市迁徙。在二线城市如苏州、无锡等地，HR还能招到较合适的人才，但如果去三线城市设厂，比如伊顿在山东济宁设置厂房，要招人则是难上加难，“即使招到了，又能留多久？”伊顿的招聘负责人坦言：“这是汽车零部件行业HR面临的最大挑战。”
正因为招人难，权威公司发布的薪酬报告显示，近年来汽车业各关键岗位人才薪酬持续快速增长。这更使汽车零部件厂商倍感压力。
业内人士表示，虽说汽车行业近年高速发展、业务增长，但汽车零部件厂商是在夹缝中求生存。首先是来自原材料价格上升的压力，其次是整车制造商的降价压力和供应商之间价格竞争，都增加了零部件制造商的经营困难。
“现在买汽车多便宜，10几万的车就很不错了。厂家卖车赚钱，在新车发布第一年价格高一点，我们日子就好过一点。到年底，一旦接到厂商通知，要搞降价促销，这降的钱就从我们零部件厂商头上扣，我们的利润一降再降。所以，我们现在只能迁往成本相对低一点的二三线城市。”
人才难招且难留，再加上“80”、“90”后员工自身的“时代特点”，迫使汽车零部件厂商的HR为此使出浑身解数。比如，建立回聘机制、员工内部推荐成功奖，与全国高校签署研发合作项目，让员工在公司内转岗，挖掘平行的发展平台以降低跳槽率等。
记者在采访中还发现一个有趣的现象，HR的工作重心似乎变了，变得很有意思。常规的HR工作核心如薪酬、绩效、劳资等正在“靠边站”，取而代之的是员工保留和员工关爱。某HR表示，为体现对员工的关爱和达到保留员工的目标，他们现在连员工家人生病、孩子上学、父母养老的事都要操办，甚至员工的汽车维修保养都要管。“服务真是到家了！”
