反传统，反主流
报销不签字、上班不打卡，还有神秘的
闲人部门……
放下怀疑与不信任，放下各种成本考量
你敢大胆尝试，自我革命么？
你划的是什么船重要，但船是怎样建成的更重要
好管理不会一夜练就
但好故事总要从细微处讲起
组织犹如一间空房子，权力空间有限，管理者权力多一点，被管理者权力就会少一点。有为而治与无为而治，其实就是两者之间的一场权力博弈。关键在于，在你假设的前提下，你的管理方式能否开出希望的果实。
组织犹如一间空房子，权力空间有限，管理者权力多一点，被管理者权力就会少一点。有为而治与无为而治，其实就是两者之间的一场权力博弈。关键在于，在你假设的前提下，你的管理方式能否开出希望的果实。
“无为而治”的权力边界
福特曾有句名言，“我们雇的是一双手，怎么来了一个人。”言外之意，工业企业不仅不考虑个体作为人的需求，并且假设大多数人天生会偷懒，才有了管理者竭尽所能控制、监督被管理者。
但任何一个组织都存在着A与B两面管理，A面假设人是天生偷懒的，管理者必须使用规章以及绩效考核约束他们，也就是“有为而治”；相反，B面则是假设任何人哪怕十恶不赦的歹徒，也有善良勤劳、积极主动工作的一面，你让下属成为英雄，你就是英雄中的英雄。
因此，一个企业组织究竟“有为而治”还是“无为而治”，本质上来自我们对于被管理者的人性假设：假设人天生偷懒，就会“有为而治”越来越严厉；假设人性善良，就会“无为而治”，自由发挥聪明才智……全文阅读
小二也有免单权
案例：
在西安某火锅店打工的小李，谈起她使用授权的经历时说：“一个顾客从洗手间出来，由于我个子矮，接菜的时候把鸭血洒在客人身上，客人很不高兴。我马上找来干净的工服让客人换上，并要把客人衣服送到干洗店加急干洗。客人看我急成那样，就说：看你态度这么诚恳，算了吧。我给客人擦干净后，看客人喜欢吃炸干馍，就送了一份干馍给客人。客人走时很满意。”
显然，海底捞并不能确保自己的服务完美无缺。但是，当一线服务员可以自主地进行最及时的危机处理，往往就能大事化小，小事化无了。
事实上，这家火锅店的每个员工都使用过类似的授权，上海一家分店的姚晓曼曾经就遇到过这么一件事：“有一次，雅间11号坐的是回头客邬阿姨。她女儿点菜时问，撒尿牛丸一份有几个？我马上意识到，她怕数量少不够吃，便回问一句：姐，你们一共几位？她说10位。我立马告诉她，一份本来是8个。我去跟厨房说一下，为您做10个。她很惊讶地抬头看了我一眼，说：小姑娘，你们领导不会说你吧？我说，您放心，只要说明原因，领导都会理解。”
两个撒尿牛丸值不了几个钱，但重要的是，姚晓曼当场做出赠送的决定让顾客充满惊喜，并非常满意。如果她没有这个权力，或者必须请示主管后才能决定，惊喜度和满意度就要大打折扣。
有些授权被合理利用，有些则被滥用。令人欣慰的是，这家火锅店的员工一直在思考。王艳是北京某分店的员工，她说了授权的另一面：我见过一个小吃师傅，把一份小吃送给客人时，客人说，我们没点呀？这时服务员跑进来说，这是我送给你们的，我叫×××，请你下次来吃饭，再找我。
试问，这也算让客人满意的授权？大家为什么把不应该送给客人的菜，送给客人吃？
这是因为店里考核把员工的点台率作为一个重要指标，客人用餐时，点谁的名多，就代表谁的顾客满意度高，奖金也就高，同时这也是升职的依据之一。现在有的服务员标准用语就是：“姐，我叫×××，这是我送给您的 4盒黄豆和打包的豆浆，您下回来还找我吧。‘于是，很多客人来都直接找她，因为她最大方。还有的服务员更直接，就跟客人说：”请你下次来找我，我可以给你打折。你找别的人可能没这么优惠。’“
估计大家都猜到了，这家火锅店就是大名鼎鼎的海底捞。
在海底捞，张勇的签字权是100万元以上；100万元以下是由副总、财务总监和大区经理负责；大宗采购部长、工程部长和小区经理有30万元的签字权；店长有3万元的签字权——这种放心大胆的授权在民营企业实属少见。但这都不是最重要的授权，海底捞最重要的授权给予了基层的服务员：不论什么原因，只要员工认为有必要，都可以给客人免一个菜或加一个菜，甚至免一餐。这种权力在其他所有餐馆都是经理才有的……全文阅读
业绩再好也会被炒
案例：
对任何一家公司来说，销售都占据着极其重要的地位。在以业绩为主要KPI指标的考核体系里，良好的业绩能确保员工在考核中处于优势地位。因此，一位员工如果业绩优良，即便有些其他缺陷，也总是能被容忍。通常，这样的员工都是主动跳槽离开，很少有被炒鱿鱼的。对老板来说，炒掉一名能给他带来丰厚收入的员工，无疑需要不同寻常的理由。
有这么一家公司，就给老板炒掉业绩优良的员工设定了一个“正常”的理由。
这家公司的考核体系是这样的：员工的价值观与业绩各占50%的权重。员工通过考核被分成三种：有业绩，但价值观不符合的，被称为“野狗”；事事老好人，但没有业绩的，被称为“小白兔”；有业绩，也有团队精神的，被称为“猎犬”。
这家公司需要的人才，是“猎犬”，而不是“小白兔”和“野狗”，对“小白兔”可以通过业务培训来提升他们的专业素质，而对于“野狗”，在教化无力的情况下，一般都会坚决清除。
例如2009年，山东分公司的一名员工发展了一家客户，给公司带来了6位数的收入。但是，以公司当时的能力来说，并没有办法帮助客户从这笔生意里拿到他们想要的利益，说白了，业务员把他们给忽悠了。这名员工因此得到了“野狗”的绩效评定，公司不仅把这单生意的收入退给了客户，业务员也因为价值观不符而离开了公司……全文阅读
报销让签字走开
案例：
认真填好报销单据，敲开财务室的门，把报销单交给公司财务人员，财务人员直接点钱给你，这是不是我们每个人在企业中最期盼也最不可能实现的事情？
没有复杂的层层领导签字流程，没有短则一星期长则数月的漫长等待，更没有各种财务票据的仔细核对。你直接对接财务，也避免了领导把大量时间浪费在不停的签字确认中。直接而简单，快速而高效。这种报销方式在现实中恰恰真实存在。
和预想的并不完全相同，因为在报销前，这家公司的财务人员除了认真核对报销事项和金额外，还会对着你宣读一段声明，宣读完毕后，你要么依然确认，迅速把钱领走；要么会出现其他情况，在财务人员宣读的时候，因为神情严肃，莫名会凭空而来一种紧张感，你不得不把单据拿回去再次审核后才来报销。
而无论是谁，报销了多少次，每次都必须听财务人员宣读一段声明。
这份声明叫《严肃提示——报销前的声明》，具体内容是这样的：“您现在所报销的凭据必须真实及符合《财务报销规则》。否则都将成为您欺诈、违规甚至违法的证据，必将受到严厉的处罚并付出相应的代价，这个污点将伴随您一生。如果因记忆模糊而自己不能确认报销的真实性，请再一次认真回忆并确认凭据无误，然后开始报销，这是极其严肃的问题。”
你是不是觉得有些奇怪，寄希望于“宣读声明”来杜绝发票作假不是太过天真么？领导为什么可以从接连不断的签字困境中抽身……全文阅读
流水线不打卡
案例：
上班不用打卡，在很多企业都是不敢奢望的，尤其是以流水线制造为主的传统企业，即便可以不打卡也大多针对管理层，对基层员工来说遥不可及。因为一个人的缺席就可能影响一个小组乃至一个车间开工。从事流水线生产的基层员工大多没有太高的学历，往往得不到管理者的信任，自由上班更加难以实现，众多企业为了解决迟到问题，甚至每天早上老板亲自守在打卡机旁抓典型。
而苏州一家标准的流水线生产企业，却做到了上班不打卡。传统企业一点也不传统，反而显得非常开放和自由，让人误以为是一家开放的互联网公司，或者自主的律师事务所。废除打卡制度会不会出现考勤混乱？这也是很多企业向往而不敢实施的原因，不过这家企业告诉我们，只要形成一定的体系和氛围，相信员工的善意，不用打卡，员工上班反而会更加热情和积极……全文阅读
全球岗位随你挑
案例：
想去哪儿就去哪儿，只要你符合条件，就可以选择去公司在全球任何一个地方的分公司进行轮岗。
“这就是公司最吸引我的地方。”王林很是兴奋，他在公司10年，已经去了五个国家轮岗，其中三次是换国家换岗位，这10年，他从基层员工做到了高级经理，不仅了解市场、销售、客户管理等业务，还熟悉欧洲、美洲、拉丁美洲、亚洲等风土人情与市场发展。今年6月，他又将去南非轮岗一年，轮岗结束后，他将会再次得到提升。
“我们公司跟其他公司不同的是，很多公司的轮岗是由上级直接下派，而我们是由员工主动选择，主动权掌握在员工手里。”王林说。公司有一个内部招聘网站，上面会不定期地发布岗位需求信息，如果你在公司同一岗位工作满两年，拥有良好的业绩表现，并且强烈地想承担责任，你可以搜索公司在全球任何一个国家的所有岗位，如果发现有自己心仪的岗位，即可向公司提出“我要换工作”的请求，去挑战不同的职位……
喊总经理要罚款
案例：
小陈在某公司工作已经1个月了，当初进这家公司的时候就曾希望能一睹老板的真颜，耳闻大名久矣，但时间悄悄过了月余，他却始终不得一睹老板的“庐山真面目”。一天，他刚走进公司，就看到眼前一个身材魁梧的人迎面走来。“这不是老板吗？”小陈一时间有些手足无措。眼看老板越走越近，并对他微微一笑，也正是这笑容让小陈鼓起了勇气，哆哆嗦嗦地叫了一声：“老大！”此话一出，本以为老板会亲切地点头示意，没想到老板不仅刚刚还绽放着的笑容立刻消失，脸色更是瞬时阴沉起来，真是风云突变。
小陈更是手足无措了。此时，只见老板迅速走到前台，问了一句：“他叫什么名字？”前台回答后，老板毫不犹豫地给小陈开了一张单子，并亲手交给了小陈。小陈接过来一看，一时蒙住了，罚单！这时老板回过头来，笑笑对小陈说：“我叫XXX，我不是老大。”小陈这才恍然。
原来，在这家公司，同事之间必须称名道姓，不得以“某总”、“某经理”来称呼。任何人必须遵守，即使对老板个人，在公司内部也必须直呼其名，违者必究……全文阅读
把老板搬进小屋
有一家公司，特意做了一个《主流社会价值观所提倡的行为》的宣传贴，其中有26条讲的是不提倡/禁止的行为，反常规、反权力、反制度，总之各种禁止，“家文化”靠边站，“军队文化”不能提，“八卦文化”要拒绝……
主流价值观所不提倡/禁止的行为
◆领导的办公室很大，而且是光线最好的位置。
◆给任何领导设秘书、助理（在龙湖就不设秘书这个职称），除了副总外不设副职。
◆高层领导仅仅做听汇报、作报告、出席各种仪式等间接生产性活动。
◆很容易被理解为以服从命令为天职，也很容易被理解为重量不重质、重结果不重过程的“军队文化”。
◆开大会时让领导坐到主席台上面向员工。
◆给领导排座次、排出场顺序。
◆内部聚餐时按职务高低分层排桌。
◆下级给上级提包、开车门、扶电梯……全文阅读
首饰加工厂不防盗
案例：
在国内贵金属加工大省广东，有两家完全不同的首饰加工厂。
第一家工厂当员工上班时如临大敌，每个员工要先走进更衣间，脱下外衣，穿上没有口袋、没有任何金属饰件的工作服，穿过一道金属感应门，才能进入生产区域。在接下来的8个小时内，没有特殊情况，员工不得中途离开生产区域，就连吃饭也必须在工厂食堂内。
这还不算完，员工如果要是上厕所过于频繁，或者经常出现在过道上，就会有保安跟踪而来，用手持金属探测器对其进行检查。下午下班时，还得再次穿过金属探测门。要是一个不巧，探测门报警了，那就得在众目睽睽下，接受保安用手持金属探测器对其进行检查，严格程度丝毫不亚于机场的安检。如果哪天工厂的黄金和珠宝有丢失，所有相关人员都得在保安的监视下被搜身，先由管理人员搜工人，然后管理人员互搜……全文阅读
神秘的闲人部门
案例：
在硅谷一个秘密的地方，有一个秘密的实验室。
这个实验室的保密措施颇为极端，就像间谍小说里常见的秘密机构一样。它有两个办公室，一个是在公司总部，但只负责后勤，而真正的实验室位置则是保密的，就连自己公司的员工都不知道有这么个地方存在。
那这个实验室都在做些什么呢？
在这里，机器人随处乱跑，未来世界的景象尽在想象；这里的冰箱可以上网，以便在食物减少时从商店订货；餐盘可以将菜单发到社交网站上；机器人可以替你前往办公室，而你则可以穿着睡衣呆在家里；或许，你还可以乘坐电梯直奔太空……全文阅读
花钱让你不务正业
案例：
一家日本的旅馆，每个员工都有一项专长，有人擅长传统的捏陶，有人会跳很美的民俗舞俑，也有人掌握着最多的和服穿法，甚至有人堪称鉴赏古董的艺术大师；此外，徒步、登山、认识昆虫及植物的，学习潜水、种菜的，应有尽有。
而她们的专长又大多和旅馆的经营相结合，在接待客人时，与客人形成客房管理良好的交流和沟通。如果客人喜欢艺术或是某艺术大师，旅馆就会派出懂艺术的客房管理员来接待；如果客人喜欢插花，旅馆就会派出懂插花的客房管理员来接待；如果有身体不便的客人想要泡温泉，此时，学过专业护理的客房管理员就出马了，陪伴客人一起去大浴场，在现场以专业照顾客人，让客人享受到温泉之乐。在旅馆看来，员工有额外的技艺对工作显然有很大的帮助，双方有共同话题，能让服务工作更顺畅更有黏性……全文阅读
没有一种普适性的“中国式管理”模式，所有好管理的模式依然必须遵循管理中权变的法则。过于物质化的定价模式，或许会付出高昂的机会成本；过于价值观感召的宗教模式，很难第一时间做出合理决策；而混合模式则需要对领导力和价格信号进行权衡。
